Vés al contingut

Logo Uvic-UCC

Administracio

Albert Toledo Oms, professor de Dret Laboral a la Facultat de Ciències Socials de Manresa, UVic-UCC.


La presència de simbologia religiosa en l'Administració pública ha estat sempre tema de debat i de seguiment mediàtic als països occidentals d'ideologia liberal, on existeix la noció de la neutralitat religiosa de l'Estat.

A aquest debat se li pot afegir un altre no menys polèmic i amb el qual guarda una estreta relació. Pot una Administració pública imposar l'absència de símbols religiosos en relació a la indumentària dels seus empleats? Només respecte als empleats que estan en contacte directe amb la ciutadania? Afectaria exclusivament els símbols que no siguin de petita grandària o clarament visibles? I el contrari: es pot autoritzar que tota la plantilla porti la simbologia religiosa que tingui per convenient de manera visible en el marc d'un servei públic?

D'això tracta precisament una recent sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE), que ha hagut d'analitzar la qüestió des del prisma de la normativa de la Unió Europea en matèria de discriminació en el lloc de treball.

El TJUE fins al dia d'avui ha analitzat en diverses ocasions si una empresa privada pot establir un codi d'indumentària que afecti l'ús de simbologia religiosa, limitant-lo, per la qual cosa ha hagut de ponderar el dret a sostenir conviccions religioses per les persones treballadores amb altres béns protegits com és la llibertat d'empresa.

Però l'interès de la sentència aquí comentada és que fa un pas més i analitza la mateixa qüestió en l'àmbit de l'Administració pública, on ja no opera la llibertat d'empresa, però sí el principi de neutralitat i la noció de servei públic.

El cas d'una treballadora musulmana a Bèlgica

La sentència analitza el cas d'una treballadora musulmana que presta serveis en un ajuntament belga com a cap d'oficina, funció que exerceix pràcticament sense cap contacte amb els usuaris del servei públic. Si bé en un principi vi exercint les seves funcions sense portar cap signe que pogués revelar les seves conviccions religioses, a partir de determinat moment, va sol·licitar poder portar el ves-ho musulmà o hijab en el treball. L'ajuntament va denegar aquesta sol·licitud i li va prohibir provisionalment portar signes que revelessin les seves conviccions religioses fins a l'adopció d'una normativa general relativa a l'ús de tals signes.

A conseqüència de la petició de la treballadora, el ple de l'ajuntament belga va modificar el seu reglament de treball introduint en ell una obligació de “neutralitat exclusiva” en el lloc de treball, entesa en el sentit que prohibeix a tots els treballadors portar qualsevol signe visible que pugui revelar les seves conviccions, en particular, religioses o filosòfiques, estiguin o no en contacte amb el públic.

Per al TJUE ha de reconèixer-se a cada Estat membre, incloses, si és el cas, les seves entitats infraestatales (per exemple, ajuntaments), dins del respecte de les competències que tenen encomanades, un marge d'apreciació en la concepció de la “neutralitat del servei públic” que es pretengui promoure en el lloc de treball.
Així doncs, una política de “neutralitat exclusiva” que una Administració, com és la de l'ajuntament belga, pretén imposar als seus treballadors, en funció del context que li és propi i en el marc de les seves competències, amb vista a instaurar en el seu si un entorn administratiu totalment neutre, pot considerar-se que està objectivament justificada per una finalitat legítima segons la normativa antidiscriminatòria europea.

Resulta interessant que per al TJUE també pot estar igualment justificada l'elecció per una Administració –en funció del context que li sigui propi i en el marc de les seves competències– d'advocar per una altra política de neutralitat, com una autorització general i indiferenciada de l'ús de signes visibles de conviccions, en particular, filosòfiques o religioses, també en els contactes amb els usuaris; o per una prohibició de l'ús d'aquests signes limitada a les situacions que impliquin tals contactes.

Cada país té marge de maniobra

És evident que el concepte de “neutralitat religiosa” en l'àmbit públic és diferent a Bèlgica, a França o a Alemanya, per citar tres països. Per tant, el TJUE ofereix un gran marge de maniobra a cada Administració de cada país segons el seu context jurídic.

Resulta dubtós que, per exemple, a Espanya, segons la concepció del dret de llibertat religiosa vigent i el que s'entén per “neutralitat”, es pogués optar per prohibir a tots els empleats públics –amb o sense autoritat, amb o sense contacte directe amb la ciutadania, es tracti de símbols petits i grans, de manera indiscriminada i total– tot ús de simbologia religiosa, inclòs el poder vestir el vel musulmà. És una qüestió que probablement haurà de dilucidar en cada país el seu Tribunal Constitucional.

Per tal raó, el TJUE part del fet que la tutela antidiscriminatòria europea només estableix un marc general per a la igualtat de tracte en l'ocupació i l'ocupació, la qual cosa deixa un marge d'apreciació gens menyspreable a cada Estat i, si és el cas, als seus ajuntaments, i que els permet tenir en compte el context que els és propi. Això sí, el marge de maniobra no és total: els jutges han de comprovar si les mesures adoptades, a nivell nacional, regional o local, estan en principi justificades i si són proporcionades.

Així mateix, el TJUE cita un altre requisit per a prohibir o limitar l'ús de simbologia religiosa en l'àmbit de l'Administració pública. Aquesta Administració ha de prohibir els símbols de manera congruent i sistemàtica. No és possible prohibir els símbols als empleats amb determinades conviccions religioses i no als d'unes altres. Ha de tractar-se a tota la plantilla per igual.


Aquest article ha estat publicat originalment a The Conversation. Llegeix-ne la versió original.

Per juditagudo | 23.05.2024 | Articles divulgatius